Työsuhteen päättämisessä on tärkeää aina noudattaa työsopimuslain mukaista menettelyä
Työsuhde voi päättyä monella eri tapaa. Yksinkertaisin tilanne on määräaikaisessa työsopimuksessa, joka päättyy sananmukaisesti osapuolten sopiman määräajan tullessa täyteen. Määräaikaista työsopimusta ei ole työsuhteen kestäessä mahdollista päättää irtisanomalla, ellei sitä ole nimenomaisesti työsopimuksessa sovittu irtisanomisenvaraiseksi, jolloin kyseessä on ns. sekamuotoinen työsopimus (KKO 2006:4). Tällöin määräaikainen työsopimus on irtisanottavissa kuten toistaiseksi voimassa oleva työsopimus. Muissa tilanteissa työsopimus päättyy aina jomman kumman työsuhteen osapuolen suorittamaan aktiiviseen päättämistoimeen, käytännössä joko työsopimuksen irtisanomiseen tai purkamiseen.
Vain vakavissa työsopimuksesta johtuvien työntekovelvoitteiden rikkomistilanteissa on työsuhde mahdollista purkaa, jolloin se myös päättyy välittömin oikeusvaikutuksin: työntekijän työntekovelvollisuus ja työnantajan palkanmaksuvelvollisuus päättyvät molemmat välittömästi. Oikeuskäytännössä purkukynnys on kuitenkin asetettu korkealle, ja tavanomaisempi päättymistapa onkin työsopimuksen irtisanominen puolin tai toisin.
Työsuhteen alkaessa on aina järkevä sopia työsuhteen aluksi sovittavasta koeajasta, sillä se on sekä työnantajan että työntekijän etu. Siitä tulee kuitenkin aina nimenomaisesti erikseen sopia työsopimuksessa, muutoin koeaikaehtoa ei työsuhteessa sovelleta. Mikäli koeajasta on työsopimuksessa sovittu, on työsuhde mahdollista purkaa koeajalla molemmin puolin. Koeaikapurku edellyttää työnantajan puolelta, että purkamiselle on koeajan tarkoitukseen nähden hyväksyttävä syy. Koeajan tarkoituksena on työnantajan näkökulmasta selvittää, onko työntekijän ammattitaito kyseisen työn edellyttämällä tasolla ja suoriutuuko työntekijä työsopimuksella sovituista työtehtävistään asianmukaisesti, ja vastaavasti työntekijän puolelta koeajan tarkoitus on pohtia, vastaako työtehtävät ja työn sisältö sitä käsitystä, mikä hänelle on ennen työsopimuksen allekirjoitusta kyseisestä työtehtävästä syntynyt.
Koeajan jälkeen työsuhde on mahdollista päättää työntekijän puolelta irtisanomalla, syytä ilmoittamatta, työsuhteessa noudatettavaa irtisanomisaikaa noudattaen. Irtisanomisajoista on yleensä sovittu kyseiseen työhön sovellettavalla työehtosopimuksella, tai jos kyseiseen työhön ei sovelleta mitään (yleissitovaa taikka normaalisitovaa) työehtosopimusta, työsopimuslaissa säädettyjä yleisiä irtisanomisaikoja noudattaen.
Vastaavasti työnantajan puolelta työsopimuksen päättäminen irtisanomalla on mahdollista joko henkilöön liittyvällä syyllä (nk. individuaaliperusteella) tai tuotannollisella, taloudellisella taikka työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvalla perusteella (nk. kollektiiviperusteella). Henkilöstä johtuvana irtisanomisperusteena voi kyseeseen tulla esimerkiksi työntekijän työsopimuksella sovitun työntekovelvoitteen ei-vähäiseksi katsottava rikkominen taikka luvattomat poissaolot työpaikalta. Työsuhdetta ei luonnollisesti kuitenkaan voi päättää syrjivällä perusteella. Esimerkiksi työntekijän uskonnolliseen vakaumukseen, poliittisiin mielipiteisiin, raskauteen tai seksuaaliseen suuntautumiseen liittyvät päättämisperusteet ovat kiellettyjä.
Edelleen, työsuhde voidaan työnantajan puolelta päättää myös tuotannollisella, taloudellisella taikka työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvalla perusteella. Tällöin työnantajalla tarjolla olevan työn on kuitenkin täytynyt vähentyä olennaisesti ja pysyvästi joko taloudellisista, tuotannollisista taikka työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä.
Jotta pitkiltä, kalliilta sekä molempien osapuolien aikaa ja hermoja vieviltä päättämisriidoilta vältytään, kannattaa työsuhteen päättämismenettelyssä toimia oikein. Työsopimuslaissa on tältä osin säädetty mm. työnantajan kuulemisvelvoitteesta (TSL 9:2 §), eli työntekijälle tulee ennen henkilöstä johtuvalla syyllä tapahtuvaa irtisanomista varata asianmukainen tilaisuus esittää oma näkemyksensä työnantajan vetoamasta irtisanomisperusteesta. Kuulemisvelvoitteen laiminlyönti yksinään ei vielä tee päättämisestä laitonta, mutta se voi vaikuttaa työntekijälle maksettavan korvauksen määrään, mikäli työsopimuksen päättäminen todetaan myöhemmin perusteettomaksi. Työntekijälle vastaava kuulemisvelvollisuus on säädetty vain siinä tilanteessa, jos työntekijä purkaa työsopimuksensa työnantajasta johtuvasta syystä (TSL 8:1 §), esimerkiksi maksamattoman palkan vuoksi.
Vastaavasti työnantajan irtisanoessa työntekijän tuotannollisella, taloudellisella taikka työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvalla syyllä (TSL 7:3-4 §), on työnantajan ennen irtisanomista aina selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä siirtämällä työntekijä joko suoraan tai kohtuullisella koulutuksella sellaiseen toiseen tehtävään, joka vastaa hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan.
Työsuhdetta päätettäessä kannattaa aina, mikäli oma juridinen osaaminen ei riitä, konsultoida kokenutta työoikeuteen erikoistunutta lakimiestä, jotta kalliilta ja turhalta oikeudelliselta jälkiselvittelyltä vältyttäisiin. Työsopimuksen päättäminen kun ei aina ole ihan helppo nakki.
Lataa täältä maksuton opas työsuhteen päättämiseen. Oppaan avulla voit varmistua siitä, että työsuhteen päättämisessä noudatetaan aina työsopimuslaissa säädettyjä menettelytapasäännöksiä, tapahtuipa päättäminen sitten työnantajan tai työntekijän puolelta. Näin menettelemättä voidaan turvata sekä työntekijän että työnantajan työsopimuslaissa säädettyjen oikeuksien toteutuminen päättämismenettelyn kaikissa vaiheissa.
Mikäli työsuhteen päättämiseen tai muut työsuhteeseen liittyvät oikeudelliset asiat yhtään askarruttavat, autamme mielellämme.
Meillä alkuneuvottelu (max. 15 min) on aina maksuton riita-asioissa.
Ota siis tarvittaessa yhteyttä, aina matalalla kynnyksellä.
